Smernica EÚ o transparentnosti odmeňovania (2023/970): čo musí HR splniť do júna 2026

Od 7. júna 2026 začnú v celej EÚ platiť nové pravidlá, ktoré výrazne sprísnia transparentnosť odmeňovania. Pre HR to nebude „len“ o zverejňovaní platových pásiem v nábore: smernica prináša aj právo zamestnancov pýtať si porovnania miezd, povinné reportovanie rodovej platovej nerovnosti pre firmy od určitej veľkosti a mechanizmus, ktorý môže spustiť spoločné hodnotenie odmeňovania.

Ak chcete mať pokoj pri kontrolách, auditoch aj pri interných otázkach zamestnancov, oplatí sa pripraviť sa včas a mať systém, ktorý vie dáta držať konzistentne, auditovateľne a „po ruke“.

Najdôležitejšie body smernice o transparentnosti

• Slovensko: rodový platový rozdiel (gender pay gap) bol v roku 2023 = 15,7 %. To znamená, že bol o 3,7% vyšší oproti priemeru EU ktorý bol na hodnote 12.0%
• V nábore musíte dávať kandidátom informáciu o mzde/mzdovom rozpätí a nesmiete sa pýtať na mzdovú históriu
• Zamestnanci získajú právo na informácie o priemernej odmene pre porovnateľnú prácu (členené podľa pohlavia).
• Firmy s ≥ 250 zamestnancami majú povinnosť reportovať dáta každoročne;  Firmy s 100–249 zamestnancami raz za 3 roky (s prechodnými termínmi).
• Ak report ukáže ≥ 5 % rozdiel a neviete ho objektívne zdôvodniť a neodstránite ho do 6 mesiacov, spúšťa sa spoločné hodnotenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov

Prečo je smernica dôležitá, a čo hovoria čísla pre Slovensko

Transparentnosť odmeňovania má jednoduchý cieľ: znížiť nevysvetliteľné rozdiely v odmeňovaní a zlepšiť férovosť systému. Realita je, že rozdiely pretrvávajú.

• Na Slovensku bol v roku 2023 rodový platový rozdiel 15,7 %, v prvom kvartáli 2025 ešte stúpol na 18,7%
• Priemer EÚ v roku 2023 bol 12,0 %.

Smernica preto nastavuje pravidlá tak, aby firmy vedeli:

1. odmeňovanie vysvetliť,
2. odlíšiť legitímne rozdiely (napr. zručnosti, zodpovednosť, náročnosť) od diskriminačných,
3. preukázať férovosť aj pri spore.

Čo smernica (EÚ) 2023/970 mení pre HR tímy

1) Transparentnosť v nábore

Nové pravidlá tlačia na to, aby kandidát dostal informáciu o odmene vopred, a aby sa neférové rozdiely „neprenášali“ z minulosti:

To znamená, že:

• kandidát má dostať informáciu o mzde alebo mzdovom rozpätí,
• zakazuje sa pýtať na predchádzajúcu mzdu

2) Práva zamestnancov počas trvania pracovného pomeru

Zamestnanci budú môcť žiadať:

• informácie o svojej odmene a
• porovnanie s priemernými hodnotami pre rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, členené podľa pohlavia.

3) Reporting rodového platového rozdielu (a kto ho musí robiť)

Smernica zavádza povinné reportovanie rozdielov v odmeňovaní podľa veľkosti zamestnávateľa.

V praxi:

• ≥ 250 zamestnancov: reportovanie každý rok (prvýkrát do 7. 6. 2027)
• 150–249: prvýkrát do 7. 6. 2027, potom každé 3 roky
• 100–149: prvýkrát do 7. 6. 2031, potom každé 3 roky

4) Spoločné hodnotenie odmeňovania pri „problémových“ rozdieloch

Ak reporting odhalí v nejakej kategórii práce rozdiel ≥ 5 % a:

• neviete ho zdôvodniť objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami, a zároveň
• ho neodstránite do 6 mesiacov,

musíte urobiť spoločné hodnotenie odmeňovania spolu so zástupcami zamestnancov.

„Rovnaká práca“ vs. „práca rovnakej hodnoty“

Aby ste vedeli obhájiť rozdiely v odmeňovaní, potrebujete mať:

• jasné kategórie pracovných miest
• popísané požiadavky na rolu (zručnosti, kvalifikácia, zodpovednosť),
• konzistentné pravidlá odmeňovania a rastu.

Ako sa pripraviť: praktický plán pre HR

Krok 1: Urobte inventúru dát

Zozbierajte, kde všade máte odmeňovanie rozbité:

• HR systém, mzdový systém, excelové tabuľky, lokálne dohody, benefity, variabilné odmeny…

Cieľ: mať jedno miesto pravdy

Krok 2: Zaveďte kategórie práce a pravidlá

• definujte roly a ich „hodnotu“ (komplexnosť, zodpovednosť, dopady),
• nastavte pravidlá pre variabilnú časť mzdy, príplatky, KPI, odmeny,
• nastavte schvaľovanie výnimiek.

Krok 3: Pripravte proces pre žiadosti zamestnancov

Smernica prináša nové typy otázok („ukážte mi priemer v mojej kategórii“). Potrebujete:

• kto odpovedá,
• v akom formáte,
• z akých dát,
• ako chránite osobné údaje.

Krok 4: Nastavte reporting a podklady pripravené pre audit

Potrebujete report, aby ste vedeli:

• vysvetliť odchýlky,
• dohľadať zmeny,
• preukázať schvaľovanie,
• vytiahnuť podklady pre audit.

Časté otázky (FAQ)

Týka sa smernica aj firiem pod 100 zamestnancov?
Áno, pravidlá transparentnosti a práva zamestnancov sa týkajú širšie, ale povinný reporting je naviazaný na veľkosť (100+)

Kedy je spustený mechanizmus spoločného hodnotenia odmeňovania?
Ak máte rozdiel ≥ 5 % v kategórii práce bez objektívneho zdôvodnenia a nevyriešite ho do 6 mesiacov, musíte ísť do spoločného hodnotenia so zástupcami zamestnancov.

Čo je najväčšie riziko pri príprave?
Nejasná architektúra pracovných pozícii, nekonzistentné dáta a chýbajúca história/zdôvodnenia výnimiek.

Rýchly checklist pre HR (čo spraviť ešte pred júnom 2026)

• Zmapovať roly do kategórií „rovnaká práca / práca rovnakej hodnoty“
• Nastaviť objektívne kritériá odmeňovania a rastu
• Pripraviť proces na žiadosti zamestnancov o mzdové porovnania
• Nastaviť reporting a proces auditu (história, protokoly, schvaľovania)
• Pripraviť scenár pre prípad ≥ 5 % rozdielu (remediácia + proces spoločného hodnotenia odmeňovania)

Poznámka na záver

Tento článok je informačný (nie je to právne poradenstvo). V praxi bude dôležité, ako Slovensko smernicu transponuje do národnej legislatívy, no „jadro“ požiadaviek (dáta, kategórie práce, procesy, auditovateľnosť) viete pripraviť už dnes.